咬着“苹果”、买下“夏普”的他决策出错率高达50%,但却成了台湾首富,why?

发布日期:2017-12-08


文 | 王淼


没有人不犯错。纵然是睿智且有责任感、掌握最为充分信息的企业领导人,做决策时也难免会出错。


而咬着“苹果”、买下“夏普”的台湾首富、鸿海集团董事长郭台铭决策出错率高达50%……但鸿海集团业绩却蒸蒸日上,怎么一回事?


生意做很大(“苹果”主要供应商),连美国总统特朗普都要亲自接见的郭台铭,是台湾白手起家企业家的代表之一。关于他的成功秘诀,透过其昔日智囊团成员之一的顾及然,我们可以从这位企业霸主身上“偷师”。





决策错误



“没有人是神,每个人在做决策时都有风险,”据顾及然观察,鸿海集团是为数不多40年来持续成长的企业,这意味着它的方法有值得参考之处。但认真剖析,可以发现郭台铭的决策出错率高达50%,但他胜在一个字“快”。


“很多人想太多,等到你想通了想执行时可能已错过最佳时机,我很佩服郭台铭先生很大胆,很敢做决策,差不多有一半把握就去做做看,他决策快、执行快,修正也快。他就靠快来验证决策的对错。甚至当发现修正也没用,就立刻喊停,不让损失扩大。他曾经讲过,很多企业主都忽略了这一点,因为这时候不是大的打败小的,而是快的打败慢的。”





接班人



接班人不明朗是亚洲企业普遍存在的问题,从鸿海集团、长江集团、台积电、大众银行……都是如此,外界只喊得出郭台铭、李嘉诚、张忠谋、丹斯里郑鸿标,至于他们的接班人?不是未浮现就是根本没什么印象!


顾及然指出,超过40年的中小型企业也有相同困境,不是新生代不愿意接手就是老一辈对新生代不放心,底下老臣子不服,到最后双方都意兴阑珊。


“一代和二代之间为什么没有办法顺利地交棒和接班?最大的原因是缺乏共同语言,”顾及然指出,老一辈奋斗过程中建立起自己的逻辑,年轻一代从国外受教育回来也有自己一套逻辑,两套逻辑没有对错之分,而是双方缺少相同的语言,沟通不起来。


“这时候我会建议他们去建立双方都有的共通语言,大家用这个共通语言来沟通才能把双方的想法带出来,才有机会去整合融合。”


要老少之间有共同语言,最好就是借用双方都认可的成功人士奋斗经验为例。顾及然就经常以前任雇主郭台铭为例,对于同样是白手起家的第一代来说,郭台铭的成就很有说服力,而第二代也会认同郭台铭是成功而且不落伍的企业家,两代都能接受与学习,就变成有共同语言,沟通上也比较快。





领导思维



我们发现领导人喜欢派遣管理层和员工进修,当员工学习回来要施展所长,老板第一个跳出来反对,说你是在干什么?“所以,防碍企业进步的真正原因不在于员工,而是领导者。”


如果领导者自己的思维不能转变,下面的人怎么有能力转变呢?这个世界唯一不变的就是一直在改变,所以每个人都应该改变。员工学了新东西都已在改变,老板不肯学东西,那代表老板不能改变,那就等着被淘汰。


顾及然指出,企业文化并不是弄个漂亮咖啡厅、员工休息区或办公室,企业文化包含两件事:第一,领导者是怎样的领导思维和思考逻辑;第二,领导者如何管理事务。这两件事件摆在一起就形成企业独有的文化。





企业文化



大部分的组织都会遇到员工“不敢说真话”、“说好话”、“报喜不报忧”的问题,顾及然指出,领导者在这方面扮演重要角色,“公司文化是由领导者塑造出来,是领导者的领导思维和他制定的管理制度造就了这个公司特有的文化,领导者要想办法避免这种逢迎拍马、报喜不报忧,一直讲好话的情况。”


以鸿海为例,“很多时候,‘哎呀,老板你好英明;老板你怎么会想到,这么厉害?’这些在鸿海内部是完全禁止,谁要是敢讲这种话,郭台铭一定重惩,他不要这种文化在企业里滋生。”


鸿海也不办庆功宴。他指出,郭台铭的概念里不存在“庆功宴”这回事,“那是你(员工)本来就该做到的事,我们只会开检讨会,我们不办庆功宴。”


这是否会令员工士气低落?顾及然表示:“真正值得庆祝的事情是公司赚到钱,每个人可以拿到丰厚的收入,那个时候你就会挺直腰杆,走路有风。所以郭先生不愿意浪费时间庆功,他说,要庆功回家和家人去庆祝分享,如果不是父母配偶的默默支持,你今天根本不可能在工作上有这么大发挥,这就是鸿海的文化。”



摘自11月《中国孕婴童》

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